山东公布七起劳动人事争议典型案例(图)

山东公布七起劳动人事争议典型案例

年终奖未兑现，可申请仲裁

近日，山东省人社厅公布“关于发布2015年度全省劳动人事争议典型案例的通知”。省人社厅对全省劳动人事争议典型案例研讨暨庭审观摩现场会上研讨的20个典型案例进行了遴选研究，最终选定多个案例作为典型推出。本报特选取了其中部分案例，进行选登和分析。官方认为，上述案例对全省调解仲裁工作具有指导作用。对公众而言，这是一个了解职场纠纷问题以及仲裁常识的一个观察切口。记者梁赓

员工考核结果低于淘汰线，不给补偿就解约？

房屋销售公司向员工支付赔偿金17690元

●案情概要

马某于2011年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理负责房屋销售，双方签订劳动合同至2014年7月31日，入职时公司告知马某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，马某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前已经过公司职代会民主商讨。

2013年12月1日，公司作出《解除劳动合同通知书》称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司解除劳动合同并不给予任何补偿。2014年1月，马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。

●裁决要点

用人单位规章制度的合法性要具备民主程序制定、内容合法、公示或告知的条件。规章制度规定的解除或终止劳动合同的条件要符合法律规定。

●裁决结果

房屋销售有限公司向马某支付赔偿金17690元。

案例点评

员工不适合现有岗位，先调岗和培训　实在不胜任，应支付相应的经济补偿金

本案是一起因业绩淘汰解除劳动合同而引起的典型案例。某房屋销售有限公司单方面解除马某的劳动合同，应当符合法律的规定。虽然某房屋销售有限公司的《考核管理规定》经过民主程序并经马某签字确认，但规章制度中有关业绩淘汰直接解除劳动关系并不支付任何补偿金的规定内容与《劳动合同法》第四十条规定相违背，构成违法解除劳动合同。

在实践中，实行末位淘汰制需要注意以下几点：第一，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序；第二，建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；第三，对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，应当采取调整工作岗位或进行培训，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。

因员工年终奖发生的争议能仲裁吗？

年终奖属于劳动报酬，年终奖的仲裁请求获支持

●案情概要

申请人韩某原系被申请人某人力资源管理有限公司的职工，自2012年2月20日起与被申请人某人力资源管理有限公司某办事处签订劳动合同，在该单位从事市场专员工作。

2013年2月1日，申请人与被申请人设立的某人力资源管理有限公司的某办事处签订了《2013年年薪（年终奖）实施办法》，但是被申请人未兑现申请人的年终奖。2015年2月14日申请人向被申请人提交辞职申请书，2015年3月13日得到批准，双方办理了解除劳动合同的相关手续。2015年3月17日申请人向仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求某人力资源管理有限公司某办事处和某人力资源管理有限公司支付其2013年所应得的年终奖。被申请人以申请人的仲裁请求超出仲裁时效为由不同意支付申请人的年终奖。

●裁决要点

企业员工的年终奖属于工资报酬的一部分，适用追索劳动工资报酬的特殊仲裁时效。

●裁决结果

仲裁委员会认为，年终奖属于劳动报酬，适用特殊时效，应从双方劳动关系终止之日起开始计算时效，故而支持了申请人年终奖的仲裁请求。

案例点评

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据1990年1月1日国家统计局令第1号《关于工资总额的组成的规定》第四条、第七条之规定，奖金工资的组成部分，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此本案申请人与被申请人约定的年终奖属于工资的组成部分。申请人离职后于2015年3月17日向仲裁委员会提出仲裁，根据上述法律规定其主张并未超出法律规定的仲裁时效。被申请人应当按照协议内容支付申请人“简历成本方案”的年终奖。