基层审计部门加强青年干部素质培养的实践与思考
阳谷县审计局 吕婧
一、青年干部培养中存在的一些主要问题：
1、专业技能和工作经验欠缺，不适应工作要求。审计部门对干部专业性要求较高。近年来通过公务员选拔考试录用的年轻干部中，有相当一部分并非财经类专业。即使财经类专业，一时也很难做到理论与实践相结合，实现学以致用。而招录的公务员绝大部分为刚走出校门的应届毕业生，缺乏对社会、对基层的了解，处理问题时难免经验不足，给工作带来诸多影响。
2、学习氛围不浓厚，吃苦耐劳精神不足。年轻干部乐于接受新鲜事物、学习新知识快、理解能力强，但也存在不能吃苦、抗压能力差、功利心强等问题。部分年轻干部个人定位不清楚，奋斗目标不明确，缺乏工作激情。不少年轻同志认为进了审计局，就等于进了保险箱，对自己放松要求。表现出心浮气躁、眼高手低、急功近利的通病，把工作当谋生的手段，没有当成终身的事业。
3、晋升起步较晚，容易产生负面情绪。县级审计机关作为与基层直接打交道的“前沿阵地”，接受的锻炼是全方位的，但在干部的选拔任用上受多方面限制，不利于调动年轻同志的积极性。比如县级审计机关年轻干部晋升副股，至少要工作经验满4、5年，时间太长。研究生毕业的同志更感到不公平。审计干部逢进必考，素质都比较高，应尽早的压担子进行锻炼。
二、青年干部培养的探索与实践
近年来，该局针对青年干部的现状，结合当前审计工作要求，积极探索构建培训、实践、激励“三位一体”的培训管理长效机制，使学习上有平台、锻炼上有舞台，努力促进青年干部的成长进步。
1、开展岗位业务培训，使年轻干部尽快融入角色。基层审计工作最能锻炼人，基层工作经验是年轻干部成长的最快途径。该局将新录用的公务员全部安排至乡镇审计、村居审计第一线，充分给予年轻干部锻炼机会，在地方及各级审计机关组织的教育培训、会议讨论、演讲比赛及文体活动中，积极鼓励年轻干部参加。通 过以上措施，使年轻干部尽早适应审计工作。
2、实施“111”人才培养工程，搭建学习锻炼平台。该局要求45岁在职干部每人至少考取一门高等教育自学考试财会及相关专业的合格证书、至少参加一个学习小组、至少兼职一个工作岗位。以此加快培养审计复合型人才，提升审计管理水平。截至目前，全局有 22名干部考取了高等教育自学考试基础会计学和企业会计学的合格证书；全员报名参加政策法规型、文秘调研型、操作技能型、文体才艺型学习小组；25人至少兼职审理或执行一个岗位。
3、对各级各类专业人才进行重点培养管理。一是建立各级人才档案库成员档案，将其相关信息进行采集、分析，结合个人特长、爱好和职业规划，确定其主要发展方向。二是对各级专业人才库成员进行统一调配使用。做好本职工作的同时，承担县局集中性、专业性的重点工作以及相关的课题调研、项目创新等工作，为其积累经验、提升工作能力提供平台。三是制定系列奖励鼓励政策，充分调动青年干部的积极性。如在外考察学习、研修培训时，对人才库中相应专业的成员优先考虑；根据本人级别和业绩情况，在县局干部综合积分制管理中给予不同的积分并与晋升挂钩。在2015年县局股级干部选拔中，有2名85后干部担当重任。
三、关于青年干部培养的几点思考
1、树立科学全面的人才观。当前审计事业的发展对审计人才培养提出更高要求。笔者认为人才就是在合适的时间、地点上的合适人选。人才包括通才和专才，通才是多数岗位都能表现出色的人才，自身硬件好、业务能力强、综合素质高且被广大干部职工公认，这类人往往凤毛麟角。专才则是在特定岗位表现出色的人才，这类人看似平凡但往往具有突出特长。总之，人才和岗位相辅相成，不可分割。不适合本岗位的，即使学历高、资历深，也不能称之为人才。从审计人员实际情况来看，老龄化和年轻化问题日益显现，沙漏型的人员结构越来越明显，不尽快加强年轻人才的培养 ，很难弥补中间断层造成的人才缺失。
2、遵循人才成长规律。“十年树木，百年树人”，培养人才是一个循序渐进的过程，需要长期坚持不懈的努力和探索。作为基层审计部门，更需要坚持梯次培养，坚持谋划在先，运用科学合理的安排与相应手段培养好不同层次、不同专业的青年干部。要大力拓展他们的知识面，使他们在实践学习中得到培养锻炼。同时，人才培养应具备战略眼光，贵在长期坚持，要处理好培养和工作的关系，充分利用社会培养资源，提高青年干部的学习自主性和积极性，以适应越来越高的管理和服务要求。
3、坚持分层次培养青年干部。青年干部培养的总体目标是，积极的人生观、端正的价值观、强烈的事业心、旺盛的进取心，以及丰富的税收知识和技能。实现这一目标，就要分层次、多岗位的对青年干部进行培养：一是确定轮岗培训目标。针对干部的适应程度、学习能力和锻炼成效制定不同的培养计划，帮助年轻干部明确各时期的目标与实施计划。二是建立科学合理的换岗路径。比如，可以确定第一年在基层审计项目中进行锻炼，结合青年干部的特点和工作需要，重新进行岗位调整和个人发展定位。三是健全轮岗培养双向沟通评价机制。建立一套双向沟通评价机制，使轮岗培养与青年干部自身职业生涯发展紧密结合，以求达到组织和个人的结果。此外，还要加强人文关怀，与青年干部换位思考，谈心交心，教育预防在前，使之正确对待竞争选拔和得失失败，始终保持积极进取良好心态和干劲。