山东国企高管集体摘"官帽" 摈弃"无过便是功"

　　“以前如果做得不好，组织部门可能把我调个地方;现在要是不称职，可能会被直接解聘，没人管了”

　　文/《瞭望》新闻周刊记者

　　徐金鹏罗博陈灏吴书光

　　一直以来，“既当高官又拿高薪”让国企高管饱受争议。2015年6月山东省国企改革对此率先破题，以国企经理层的市场化选聘和契约化管理作为改革重点。半年来，一批国企高管被摘掉“官帽子”，成为市场经济下的“自由人”。

　　这一改革让山东省初步实现了国企高管“职务能上能下、收入能高能低”，破解了国企激励机制不足、人才难留等难题。

　　但经理人的职业化仍面临审批制度的制约，国企去“行政化”之路仍然任重而道远。业内人士认为，下一步，在具体经营业务上，国资监管部门需要继续放权给企业，减少层层审批;尤其要明确企业“四大班子”权责边界，充分体现国有企业市场主体地位、发挥经理层的自主性。

　　高管岗位不再是“官位”

　　国企高管转身变成政府高官的例子在过去并不罕见，原因在于国企高管多数也是中央或者地方组织部门管理的干部，通俗来讲就是“体制内的人”，这恰恰也是国企政企不分的根源之一。

　　今年6月，山东省启动以“市场化选聘、契约化管理”为核心的国企经理层管理改革，一批国企高管被摘掉“官帽”，成为“市场的人”。

　　山东省委组织部副部长时培伟介绍，按照新规，山东省管国有资本投资运营公司经理层人员由董事会按程序聘任，实行契约化管理，不再纳入省委管理。原则上要求未满57周岁的企业经理层人员应选择契约化管理;如果不选择契约化，将退出企业经理层。

　　目前，山东省国企经理层契约化管理已经在改建和新建的国有资本运营投资公司中全面开展。对于在省管企业中任职的经理层人员，山东省委组织部逐一听取了他们的选择意见。首批27名经理层人员中，未满57周岁的有21人，全部选择契约化管理;部分57岁以上的经理层人员也加入到契约化管理的队伍中。目前，鲁信集团、山东国投等企业经理层的市场化选聘已完成。

　　一些有志于投身企业改革发展的党政干部、高校负责人也自愿辞去公职参加市场化选聘，其中有地市党委常委、副市长，高等院校的党委书记。时培伟指着省管干部名册说：“这里边已经有接近三十名干部因选择市场化选聘，不再保留省管干部身份，被移出名册了。”在时培伟的眼中，今后国企高管岗位将不再是“官位”，而是一个创业的平台;高管能力行不行，要在市场上见高低。

　　虽然原有经理层大多留任，但已不再是“高官高薪、好事占尽”。鲁信集团总经理相开进就是其中之一，他曾担任鲁信集团总经理两年多时间，随着改革的推进，他鲁信集团总经理的省管职务被自然免除，转身成为鲁信集团契约化的总经理，与董事会签下了三年的合同。

　　“一出一进”看起来没变化，但他的身份已经彻底改变。他笑称，在此之前他相当于正厅级干部，现在是“一介布衣”。“以前如果做得不好，组织部门可能把我调个地方;现在要是不称职，可能会被直接解聘，没人管了。”相开进说。

　　为给国企经理层选聘的市场化创造条件、拓宽选人用人视野，山东省建立了职业经理人人才库。入库人员既有原国企经理层人员，也有报名候选的高校教授、海归人员、省外企业高管等，共1900多名。

　　契约管理收入能高能低

　　根据山东省国企经理层契约化管理的规定，企业总经理人选由董事长提名，副总经理人选由总经理提名。董事会与经理层人员分别签订契约，内容包括聘任期限、任期目标、考核办法、薪酬构成、解聘条件以及契约双方的权利义务。

　　经理层由董事会聘任，厘清了董事会与经理层之间的主次关系和分工。“现代企业的文化制度根基不牢固、法人治理结构形似神非、董事会党委会经理层职责不清晰是国企通病。”时培伟说，以往董事长与总经理都是省管干部，总经理任命、薪酬均不受董事会制约，两人合作不佳影响企业运转的局面在历史上曾经发生过。山东省推行国企经理层契约化管理，明确了董事会与经理层的委托代理关系，通俗讲就是总经理要执行董事会的战略部署，这样可以有效避免董事会与经理层发生冲突和权责混淆。

　　经理层由董事会聘任，也能倒逼董事会放权。部分企业负责人坦言，当前国企决策机制不规范，人治色彩比较重，董事长“一言堂”现象明显，对具体经营行为干涉过多，总经理作用发挥不佳。整个经理层改由董事会聘任后，董事会需要为人才选聘的决策负责并遵守聘任合同，从而倒逼董事会敢放权、舍得放权。

　　山东省副省长王书坚认为，在合同授权下，国企经理层可以充分发挥自主性，对自身具体经营行为进行决策，并根据市场动态进行调整，也有助于培养更具备企业家精神的国企经营者。

　　高管市场化选聘之后，如何确保“党管国企”得到有效落实?山东省规定，契约化管理的经理层成员，符合条件的可担任国有资本投资运营公司党委委员。对于总经理，除列席董事会外，是党员的一般列席党委常委会。这样的制度安排，既保证了党的路线方针政策在企业中得到贯彻执行，又便于决策层与执行层的协调沟通，让经理层及时了解企业战略目标、决策背景和努力方向，从而发挥经理层在企业决策中的作用。

　　“市场化选聘”也让国企经理层的收入实现了能高能低。记者在中泰证券总裁毕玉国与董事会签订的合同上看到，如果完不成董事会下达的任务，他将被扣发绩效工资，业绩考核分低于60可能被董事会直接解聘;但如果业绩出色甚至超额完成指标，他也将获得奖励。

　　中泰证券董事长李玮说，以前中泰证券虽然也给经理层下达经营指标，但只是与经理层集体签订合同，约束力较小。现在合同直接签到个人身上，权责更为明晰，而且这一机制也破除了同业竞争中的薪酬制约。他说：“证券行业最宝贵的是高端人才。在市场化机制之下，我们可以拿与同业水平相符合的薪酬引进和留住人才。”

　　去行政化摈弃“无过便是功”

　　基层人士认为，推行国企经理层契约化管理有助于实现所有权和经营权的适度分开，不仅国企去行政化迈出第一步，也为国有资本监管从“管资产”转变创造了更好条件。

　　首先，拓宽了企业领导人员选拔任用的渠道。王书坚认为，山东省实行的国企经理层契约化管理是比以往更加积极、开放的人才政策，实现了所有权和经营权适度分开。市场化选聘机制在企业内部培养和党政干部“转企”的基础上，增加了从市场选聘的渠道，有助于选拔更具备企业家特质的人才来管理企业。

　　其次，国企去行政化破冰，为“管资本”创造了更好的条件。山东省国资委主任张新文认为，长期以来的政企不分导致了国有企业官僚作风严重、效率低下，无法满足“管资本”导向下资本运作需要的时效性。契约化管理后，经理层的自主性提高，可有效解决这一问题。

　　同时，过去的国企干部考核模式对决策失误的追究较为严格，缺乏相应的免责机制，致使一些国企负责人面对“高风险，高回报”的项目畏手畏脚，抱着“无过便是功”的思想保守行事，导致错失战略机遇。契约化管理的国企高管不需要接受政府部门的考核，只需要追求国有资产的保值增值，因而可以充分按照市场规律进行决策。

　　第三，国企高管初步实现“人员能进能出、职位能上能下、收入能高能低”。时培伟认为，市场化选聘、契约化管理已经在山东省管企业经营管理班子层面实现了“能进能出、能上能下、收入能高能低”，有助于打破国有企业的封闭和固化，为国企带来活水，激励国企管理人员干事创业。

　　引入市场化机制，对经理层实行契约化管理，既是对国企内部机制改革的反向推动，也是对外部监管方式改革的倒逼。一些企业负责人也指出，经理人的职业化仍面临审批制度的制约，国企去“行政化”仍有很长的路要走。

　　相开进等人认为，虽然合同规定了国企经理层的权力，但是监管部门、董事会对企业经营行为干涉过多的现象也需进一步约束。在具体经营业务上，国资监管部门还需要继续放权给企业，减少层层审批;国有资本监管模式的顶层设计仍需进一步改革，尤其要明确企业“四大班子”权责边界。（《瞭望》）

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