山东实施新旧动能转换 必先破解人才“魔咒”？

    　 中国山东网2月26日讯 (见习记者 徐从芬)日前，山东省人民政府印发《山东省新旧动能转换重大工程实施规划》(以下简称《规划》)，《规划》中提出要建设一流人才队伍，并出台了高“含金量”人才政策，为建设一流人才队伍打通绿色通道。根据省教育厅去年公布的山东省具有普通高等学历教育招生资格高等学校名单，2017年，省内共有141所高校招生，高校数量全国排第三，这样一个不缺高校的大省，仍有人才引不来、留不住的难题。破解人才“魔咒”，政府接连出大招。

　　 打破人才流失的窘迫

　　当前资源的竞争越来越集中于人才的竞争，但是省内人才流失的情况却屡见不鲜。山东是个人口大省，经济大省，虽然位于东部沿海，但是山东在人口吸引力方面却相对不如其他东部省份。和山东各地市相比，一些一线城市基础设施完善，高新技术优势产业集聚，工资薪酬待遇更高，更容易吸引高校毕业生。这几年，上海、深圳等地在人才政策上不断创新，显现出更强的竞争态势。区域发展不平衡、择业观念的转变、行政化的高校管理制度、人才对薪酬及个人发展的不满等等因素都直接或者间接导致了人才流失。

　　人才决定未来，教育成就梦想。打造聚集国内外一流人才的高地，需要从高校抓起。《规划》提出，要积极推进世界一流大学和一流学科建设，争取国家支持建设中国康复大学、中国能源大学，加快齐鲁工业大学、齐鲁医科大学建设。实施新工科优先发展，增设面向新经济、新产业的学科专业，建设新型高端智库，造就一大批战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。鼓励本科高校、职业院校(含技工院校)和培训机构开展技术技能培训、创业创新培训，建设职业教育创新发展试验区，筹建山东创业大学。大力倡导企业家精神，依法保护企业家的创新收益和财产权，培养造就具有战略思维、国际视野和勇于创新的企业家和经营管理人才队伍。

　　 人才培养机制日趋完善

　　《规划》提出，要牢固树立人才第一资源理念，实行更加积极开放有效的人才政策，推动人才结构战略性调整，打造人力资源强省，实现数量型人口红利向质量型人才红利转变。

　　优秀人才的到来无外乎有两种途径，除了从外面引进优秀人才，重引才的同时更要重培养，要加强对本地原有人才队伍的建设，让人尽其才、才尽其用。这一点在2015年山东省就出重锤，将高校教授职称评审权下放给学校，这无疑为高校留住人才加了一个砝码。

　　各个高校在政策的庇佑下，纷纷摆脱“论资排辈” 推动职称改革，以达到人尽其才的功效。这一改革也看到了卓有成效的变化，有个显著的例子，山东省下放高校职称评审权后，济南大学产生了该校最年轻的教授——1985年出生的逯一中，在他31岁的时候一跃成为带有“济南大学”标签的教授。据介绍，如果按照此前常规晋升渠道，逯一中要先从讲师做起，2年以后评副教授，副教授5年以后才能评上教授，这还是在科研、教学各方面都比较优秀、晋升过程中一年都不耽误的前提下。而2016年12月，济南大学引进当时刚从国外学成归来的逯一中时，开出的条件直接就是“聘任为教授”。这对年轻学者的吸引无疑是有效的，因为一步到位后，能专注自己喜欢做的科研工作。

　　山东师范大学通过政策导向，在职称改革、岗位设置、绩效工资体系改革和教师岗位职责目标考评等方面，激活各级各类人才。学校制定出自己的教授评审条件，让学校青年教师摆脱了“论资排辈”“熬年头”的桎梏。在2016年的评审中，该校通过教授专业技术职务评审的26人，40岁以下青年教师占一半以上，35岁以下有3人，其中任职不满五年或刚满五年的近40%。其中1985年出生的李海涛，由于科研成果突出，由讲师破格晋升为教授。

　　山东财经大学非常重视中青年人才培养，各类人才支持项目为优秀博士构筑了比较完备的职业上升渠道。在岗位评聘过程中，为青年优秀人才脱颖而出创造条件，对优秀青年博士，单列副教授、教授申报计划，不做任何年限要求，强调同行专家评价意见，唯才是举，把过去逐级“爬楼梯”的模式变为一步到位的“坐电梯”模式。该校公共管理学院姜琪博士2013年来学校工作，因学术成果显著，做讲师仅两年就被破格评聘为教授了。

　　此次《规划》出台，进一步强化了人才激励政策，具体政策有构建各类人才脱颖而出、梯队发展、自由流动的制度环境;对高端紧缺人才，实施科技成果转让、科研成果奖励政策，在部分新兴经济领域探索实施特殊管理股权制度;完善科技人才创新荣誉制度，建设一批“科技领军人才创新工作室”，设立“首席中青年科学家”岗位;落实高校和科研院所自主权，改革高校绩效工资审批管理制度;完善财政性科研项目和资金管理制度，加大对实施法人治理结构科研院所的创新支持力度。这些有“含金量”的人才政策屡屡发布，势必会对高层次高技能人才产生莫大的吸引力。

　　 人才引进模式大大拓宽

　　建设一流人才队伍，不仅要培养“儿子”，还要吸引来“女婿”。一些高校也“高薪引人”，展开“人才争夺战”。山东财经大学2017年曾发出“优秀博士招聘集结号”的招聘通知，在博士招聘上拿出重金相邀。最普通的“优秀博士”，税前住房补贴是10万元，科研启动费3万元;世界前百名高校或专业前百名学科的海外优秀博士，税前住房补贴是40万元,科研启动费30万-40万元;特别优秀的青年博士，可执行学校预聘制人员待遇,享受年薪制。高薪的效果也是惊人的，短短一周，各个学院收到的简历投递就超过十几份，无论是数量还是质量，效果都非常好。

　　山东师范大学2016年底调整了人才引进政策，提升了此前的人才引进层次。最高层次的杰出人才，年薪200万元以上，安家费等相关待遇从优，一事一议。最低层次的优秀博士毕业生，对于世界前100名高校或专业前100名学科的海外优秀博士毕业生，购房补贴提高至20万—30万元;对于文科在全国学科专业排名前三位的高校优秀博士毕业生，购房补贴提高至15万元;同时，为这两类人员提供科研启动费(理科10万元、文科5万元)。

　　栽下梧桐树、引得凤凰来。济南大学最年轻的教授逯一中此前在新加坡南洋理工大学做博士后，2016年12月博士后出站回国，之所以从众多抛来的橄榄枝中选择济南大学，正是因为该大学开出的优厚条件：直接聘任为教授、科研启动经费500万元、安家费100万元、实验室面积150平方米。“一个领军或拔尖人才，能够带动一个团队的发展，团队建设好了，学科发展也会稳步推进，由此形成一个良性循环，再次吸引高端人才。”接受媒体采访时，山东师范大学人才工作办公室相关人士曾说。

　　此前不久，省教育厅、山东省科技厅、山东省人力资源社会保障厅等三部门还联合印发《关于开展山东省高校产业教授选聘工作的通知》。提出鼓励支持高校设立产业教授流动岗位，从企业、科研院所等选聘一批科技创新人才、高技能人才和管理人才，担任山东省高校产业教授，推动高校与企业、科研院所联合培养人才、共建各类研发载体、开展科研项目合作，为高校科研猛添了一把“火”，也进一步扩大了人才的引进渠道。

　　《规划》提出创新人才引进模式，建立符合国际规则和惯例的引才机制和服务模式，研究制定加快推进人才国际化的意见。加大柔性引才力度，支持外籍高层次人才和急需紧缺人才来鲁工作、创新创业，提供高效便捷的人才签证、工作许可审批服务。支持国内外高校、科研机构在山东设立新型研发机构和中试基地，打造一批省博士后创新实践基地、专家服务基地和留学人员创业园，引进培育“两院”院士、“千人计划”“万人计划”“泰山学者”“泰山产业领军人才”等高层次人才。推进落实离岸创新人才使用办法，加强与科研院所、高等院校和企业的对外交流合作，设立海外研发机构。发展专业性、行业性人才市场，放宽人力资源服务业准入限制。对高端紧缺人才，完善社会保险关系转移接续办法，畅通人才在机关、事业单位、企业、社会组织之间的流动渠道。