完善培养机制 强化激励引导 着力构建“梯队式”骨干人才队伍

　　如何激发干部职工工作激情和活力，已成为当前新一轮基层建设中面临的普遍而又紧迫的问题。近年来，岱岳分局紧紧抓住人才培养这个基层工作的关键，把骨干人才库建设作为整个基层队伍建设的切入点，努力发现、培养和激励各类专业人才，着力构建了“梯队式”骨干人才队伍，有效地激发了基层干部职工的工作活力。

　　一、完善培养机制，打造“梯队式”的骨干人才队伍

　　  “梯队式”骨干人才库定位于发现、培养各类专业人才，采取分层分类设置，既突出重点，又覆盖全面，形成“锥台式”结构，即以多数普通人才为“锥台”的主体，以部分专业骨干人才为“锥台”的顶部，构建起以人才库建设管理与人才使用管理两大机制为保障、以奖惩激励和动态管理为促进手段的新型人才梯队，解决储备人才“如何选拔”、“如何培养”和骨干人才“怎么用”、“怎样用好”的问题。通过明确的标准来选拔人才，通过组织化的途径来培养人才，通过规范化的程序来任用人才，真正体现“以人为本”的理念，实现以骨干带全员，后备变骨干的梯队式发展。

　　（一）建立人才模型，明确人才库结构和人才素质标准。为了确保人才库的涵盖面和人才的代表性，从税收的科学化精细化管理要求和当前基层税收工作需要的实际出发，本着成熟一个建立一个的原则，按照组建综合管理、税收业务、专业技术三大类人才库的思路，初步组建了文秘综合、信息技术、财务会计、政策法规、征收管理、税务稽查等6个专业子人才库。同时制定了入库人员的素质标准和选拔程序，以此来甄选出具有良好素质基础和发展潜力的税务干部进入骨干人才库。

　　（二）严格选拔程序，构建全员参与的多元化人才体系。为搭建一个公平竞争平台，科学选拔优秀人才，分局明确选拔原则，严格选拔程序，积极建立人才储备。一是确定了不唯学历、不唯年龄、不唯资历、不唯职务，择优录用的原则，在全局范围内公开选拔。同时，建立推荐机制和绩效管理机制，一方面，各基层单位负责人都负有推荐后备人才的责任和义务，尤其是推荐有潜力的下属人员；另一方面，通过绩效管理机制对绩效持续表现优秀的干部进行举荐。经推荐的候选人，再由分局按照程序选拔进入骨干人才库。二是制定了周密的选拔方案和选拔程序，通过个人自荐、组织考察、能力考试、业绩评审、选拔公示等程序，对骨干人才进行选拔。在人才选拔考试考核中，注重对考生专业知识方面特别是解决实际问题能力的综合考查，采取统一命题，统一考试，统一阅卷的方式，为优秀人才脱颖而出搭建了一个公开、公平、公正的竞争平台。由于宣传到位，人才选拔工作在基层反响十分强烈，干部职工踊跃参与，报名人员达152人，经组织考察推荐共有150人参加了骨干人才选拔考试，其中30人通过专业笔试、实务测试入围，最后经过成绩排序、综合评审确定了首批42人进入分局人才库。同时，人才选拔考试考核注重工作实务，有6名40岁以上、工作实践经验丰富的同志进入了人才库，鼓励和促进了年龄偏大同志的积极性。

　　（三）坚持因材施教，分层分类加大骨干人才教育培训

　　为进一步提高人才库成员整体素质，分局积极制定分类培训计划，结合全员教育培训和轮训工作，对入库人才进行培训提升。与驻泰高校联合举办骨干人才业务提高培训班，针对六大类专业素质进行集中培训，达到强化长板能力，提升短板能力的目的。同时，在日常培训中将受训对象分为三类：中层类、业务体系类、基础薄弱类。在普遍培训的基础上，对中层干部加强管理学、领导学等方面的培训，积极培养管理类人才；面向税收一线业务需求，对税收管理员进行专门的业务知识培训和技能提高培训，注重实际操作，着力为基层培养急需的高技能人才；对学员基础薄弱的短项类进行知识面拓宽培训，努力培养复合型人才。

　　同时，为弥补“骨干人才库”建设的局限，夯实人才“锥台”的基础，更多地激发广大干部职工的工作热情，为后备人才的选拔提供保障，分局组织开展了以“十佳爱岗敬业标兵”、“十佳业务能手”为主题的“双十佳”评选活动，对那些多年来一直坚守在基层，兢兢业业、品行优秀而又没有进入人才库的“实干型”干部职工进行表彰，通过人才库的品牌效应，辐射到地税工作的各个领域，在全局掀起了创先争优的工作氛围，推进各项工作的全面发展。

　　二、强化激励引导，全面激发骨干人才内在活力

　　（一）建立奖励机制，激励入围人才。为全面激发人才的内在活力，放大人才库工作的正面效应，增强其对基层干部职工的吸引力和感染力，分局建立健全了人才激励机制，一是经济利益上倾斜。从有限的经费中挤出专项资金，用于人才库人员的学习培训、考察调研，对特别突出的人员，给予一定的奖励。二是学习培训上优先。优先安排到省内外学习考察，以进一步拓展视野，开阔思路，增长见识，充实知识。三是个人成长上关心。在领导干部选拔任用上，列入后备干部培养。关键岗位一旦空缺，同等条件下，优先从人才库中选拔合乎岗位要求的候选人。

　　（二）建立考核机制，实行动态管理。为强化竞争激励机制，完善人才的使用和调配，及时发现新的后备人才，分局实行“一年一考核、一年一选拔，公开公平公正、择优选拔使用”的动态管理模式，采取定期考察、业务比武、业绩评审等方式，加强对骨干人才队伍的日常管理和考核。年度考核合格的可继续留在人才库，考核不合格者不再列入人才库管理，不再享受相关待遇，同时通过竞争再选拔一批优秀人才充实到人才库。通过人才考核评价机制的建立，有效激发了干部职工自我学习、自我提高的积极性，实现了人才库的良性循环。

　　三、注重辐射效果，努力营造干事创业的良好氛围

　　（一）通过完善教育培训体系及相关制度，形成了一套科学的长效工作机制。“梯队式”人才库建成后，将构建六大机制，即人才发展动态机制、人才发展培养机制、人才发展保障机制、人才发展激励机制、人才发展考核机制、人才发展管理机制，实现了人才的动态管理，使人才库真正成为人才成长的阶梯和摇篮。有助于实现人才总量较大幅度增长，人才布局结构更加趋于合理，人才成长环境进一步优化，由单纯的人才评选逐步转变为人才辐射，确保人才队伍有计划、成规模发展。

　　（二）通过对骨干人才的奖励激励与选拔任用，形成了全员学习的浓厚氛围。一是基层领导干部由过去的争取调入人才向现在注重培养人才转变，鼓励学习、创造条件、实现共赢已经成为基层领导干部的共识。二是基层干部由过去注重个人职务升迁向现在注重个人综合素质的提高转变，变要待遇为要学习，自觉学习已蔚然成风。三是干部职工由过去被动的“要我成才”向现在主动的“我要成才”转变，工作学习的自觉性、主动性和创造性明显增强。目前，全局95％以上的在职人员获得大专以上文凭，有36人参加成人教育、自学考试等继续教育，有29人报名参加“注册税务师”等中高级职称考试，有2人考试获得“三师”证书，有4人进入省局骨干人才库，2人进入市局骨干人才库，全局成立了摄影、书画、文学等多个学习兴趣小组。目前，全局奋发向上、勤奋学习、积极进取的良好氛围日渐浓厚，以刻苦学习提高才能、以勤奋敬业发挥才能、以出色业绩证明才能的认识已普遍形成。

　　（三）通过发挥骨干人才辐射带动作用，各项工作呈现稳步推进的良好局面。一是骨干人才利用其专业优势，发挥传帮带作用。目前，人才库成员已成为各自单位的中坚力量，为周围同志树立了良好的模范作用，每一个人才库人员积极与同事交流工作方法，破解工作难题，帮助他们提升业务素质，有效推进了全员整体业务素质的提高。二是增强了内部培训师资力量。在针对内部干部职工的各类税收政策、纳税评估、税收分析、财务软件等专业培训和纳税人税收辅导中，分局从人才库抽调人员进行师资授课，对他们的实际工作能力进行了考查和检验。三是提升了干部队伍的整体素质，促进了税收事业的发展。2010年前三个季度，全局共组织各项收入35524万元，同比增收8733万元，增长32.59%。其中税收收入完成34000万元，同比增收8567万元，增长33.68%；其他收入完成1524万元，同比增收206万元，增长15.63%，为全区地方经济与社会发展提供了有力的财力保障。